miércoles, 20 de febrero de 2013

LA RESPONSABILIDAD DE QUIEN DELEGA FUNCIONES

                A lo largo de mi  -ya dilatada-  vida profesional,   he tenido el privilegio de contar con muchas y muchos compañeros, pero sólo he tenido Jefes/Jefas en tres ocasiones. De todas y todos aprendí y aprendo cuestiones importantes, valiosas y útiles.
                En lo que se refiere a estas líneas, de una gran jefa aprendí que  “enseñar”  a alguien significa dejarle hacer las cosas por sí mismo, permitirle equivocarse y ayudarle a aprender de sus errores. Pero  que quien enseña es también responsable de los errores del pupilo, porque éste habrá   aprehendido   las virtudes y defectos del docente.
                En todas las épocas (con o sin recesión), quién tiene muchas funciones o responsabilidades  puede y debe  delegar, ya sea con carácter permanente o de forma puntual.  Delegar significa ceder a alguien la responsabilidad y capacidad de decisión sobre una materia o función concreta.
                Indudablemente, la delegación tiene ventajas para todas las partes: racionaliza y facilita el funcionamiento diario de la organización; el delegante podrá asumir nuevas responsabilidades o centrarse en otras tareas más prioritarias  y/o urgentes; el delegado se siente reconocido, motivado, aumentando su contrato emocional con la empresa, a la vez que le permite aumentar y desarrollar sus capacidades, etc……..
                Pero delegar también es, en sí mismo, un acto de:
-autoconocimiento, autoafirmación y humildad: no delego porque no sé, sino porque debo asumir otras tareas y responsabilidades. Delego porque lo importante no es que yo sepa hacer veinte mil cosas más que tú, sino porque así tú sabrás algunas más que antes o podrás demostrar que eres capaz de hacer otras cosas. Delego porque no soy el ombligo del mundo y porque lo importante es que el objetivo de la organización se alcance, lo haga quién lo haga.
 - Responsabilidad: no se puede efectuar una buena delegación a ciegas ni con prisas. Lo contrario lleva a un fracaso absoluto, tanto para el delegante y el delegado como para la propia organización.  Y quiero centrarme en este punto, estableciendo una serie de reglas.


REGLAS PARA UNA DELEGACIÓN DE FUNCIONES ÚTIL Y RESPONSABLE.

1.- Inculcar en nuestro entorno la cultura de equipo, en vez de la de los compartimentos estancos y la de las individualidades.

2.- Conocer a nuestros colaboradores (tanto iguales como subordinados) para saber en quién podemos delegar cada función o responsabilidad. Esto requiere un trabajo previo y concienzudo para determinar fortalezas, debilidades, capacidades, aspiraciones y motivos.

3.- Determinar con antelación las funciones que se van a delegar, de forma que no se creen problemas de descoordinación,  de duplicidades o de escalafones. Sería conveniente también establecer previamente una política o criterios de delegación que sean conocidos por los miembros del equipo.

4.- Asumir que delegar significa otorgar  “poder” respecto a la materia delegada. Si al final las decisiones relevantes las toma el de siempre, ¿para qué delegar?. También debemos asumir que el delegado puede y debe tener su propio estilo de hacer las cosas, que no es un calco de mi estilo.

5.- Comprender que delegar no es  “quitarme marrones”. Si sólo te doy lo que yo no quiero hacer, al final no colaboras conmigo, sino que me obedeces.

6.- Tener claro que delegar no es quitarme la responsabilidad de encima. Quien delega debe establecer claramente qué se espera del delegado, cuando debe estar hecho el trabajo, si puede subdelegar o no,….. Debe prepararse adecuadamente al delegado (si no lo estuviera ya) y prestarle todo el apoyo necesario. Es igualmente fundamental proporcionarle las herramientas necesarias para que pueda desarrollar esa función.
                Por tanto, entre delegante y delegado debe crearse una comunicación fluida y permanente; hay que fomentar una relación de retroalimentación continuada y positiva.

7.- El delegante mantiene la función de supervisión y coordinación de las funciones delegadas y, por tanto, la responsabilidad por los resultados frente a la organización, los clientes, etc…
Sería muy importante pactar fechas para revisión y seguimiento de los avances que se vayan realizando. Con ello también podremos detectar puntos a reforzar, desviaciones, etc….

8.- Mantener en todo momento una actitud positiva y constructiva sobre la labor del delegado, estimulando así su compromiso con el proyecto total y con su crecimiento personal y profesional.

Blue Vector decoración libre de la cinta9.- Finalizado el trabajo, se debe valorar y, cuando proceda, premiar al delegado. Siempre debemos corregir los errores que se hayan producido, con el objeto de que se eviten en ocasiones posteriores. Pero también siempre debemos resaltar lo positivo.  

Si yo te he preparado bien, tu éxito no es mi ocaso sino mi propio éxito.

UN INSTRUMENTO ÚTIL PARA GESTIONAR HOY LOS RECURSOS HUMANOS

                La cantidad de cambios que se están sucediendo, a veces casi cada semana, puede suponer que los Convenios Colectivos queden convertidos en instrumentos muy rígidos y un tanto inútiles para adaptarse a la realidad,  dada su vocación de exhaustividad, globalidad y estabilidad.
                En este panorama, cobran especial importancia los Acuerdos de Empresa para resolver los problemas cotidianos de la gestión de los recursos humanos: su gran  flexibilidad permite una mejor adaptación a la situación concreta de cada empresa e, incluso, casi de cada momento. Además buscan la participación expresa y responsable de las personas más directamente afectadas por este nuevo marco socioeconómico y laboral.
               

INCONVENIENTES DE LOS ACUERDOS DE EMPRESA.     
1.- En la normativa laboral en general y en el Estatuto de los Trabajadores en particular no existe una regulación detallada del contenido, régimen de negociación y eficacia obligacional de los Acuerdos de Empresa.
                2.- Al no existir una regulación detallada, no existe una concepción pacífica sobre la eficacia obligacional de estos Acuerdos, dado que no en todos los casos tienen el carácter (y la fuerza) de Convenio Colectivo. La Jurisprudencia mayoritaria señala que tienen naturaleza extraestatutaria, por lo que vincularán exclusivamente a los firmantes y, en su caso, a quiénes éstos representen; pero no tienen carácter vinculante respecto al resto del personal de la Empresa (Sentencia del Tribunal Supremo de 4/12/2000).  
                No obstante, existen otros pronunciamientos doctrinales y jurisprudenciales que establecen que la naturaleza jurídica y la eficacias obligacional de estos Acuerdos vendrá determinada por su contenido y/o función.


 VENTAJAS DE LOS ACUERDOS RESPECTO A LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

papeles, documentos, oficinas, obras1.- Son pactos flexibles e informales,  entendiendo esa informalidad como inexistencia (salvo concretas excepciones) de la obligación de publicar los acuerdos en algún medio oficial, inexistencia de la obligación de registrarlos ante la Administración Pública competente,… Ello implica acortar los tiempos y los requisitos de negociación y aplicación de su contenido. Pero en todo caso se exige el deber de negociar su contenido entre la empresa y los trabajadores (a través de sus representantes unitarios y sindicales o, cuando éstos  no existan, directamente).

2.- A diferencia del Convenio Colectivo (de ámbito empresarial y/o superior), pueden pactarse estos Acuerdos exclusivamente para uno o varios centros de trabajo, para categorías laborales concretas e, incluso, para supuestos muy específicos  de la vida de una Empresa, dando lugar a una reacción y adaptación adecuada y rápida a los problemas que van surgiendo.


CLASES DE ACUERDOS DE EMPRESA.
Partiendo del hecho de que no existe una única clasificación, voy a utilizar aquí  la  más extendida (entre otros autores, C. Viqueria Pérez y   F. López-Tarruela Martínez), y sin carácter exhaustivo.

- Acuerdos defectivos o subsidiarios o sustitutivos del contenido colectivo: regulan materias no establecidas en el Convenio Colectivo aplicable. Por tanto su eficacia jurídica, su validez, queda supeditada  a la ausencia de regulación convencional.   
Podríamos usar este tipo de acuerdos, por ejemplo,  para establecer una distribución irregular de la jornada durante un año o la distribución del tiempo de trabajo diario para hacer frente a ahorros de energía……………… (Artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores).
Es importante destacar que este tipo de acuerdos sólo proceden en los supuestos expresamente previstos en la normativa laboral. Y que al negociarse en defecto de Convenio, tendrán la misma eficacia y carácter que éste e, igualmente, su misma eficacia erga omnes.


- Acuerdos alternativos a los Convenios Colectivos: aquéllos que regulan materias concretas, independientemente de que exista o no un Convenio aplicable. Por ejemplo, el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores permite regular, por Convenio o por Acuerdo de Empresa, el mes en el que se cobrará cualquier paga extra distinta a la de Navidad.
Dada la finalidad que persiguen, estos Acuerdos son extraestatutarios, por lo que sólo obligan a las partes firmantes y, en su caso, a aquéllos a quiénes representen.


- Acuerdos de descuelgue o de inaplicación salarial: cuyo objetivo es establecer un régimen salarial distinto del fijado en el Convenio aplicable en la empresa.
El artículo 82.3 del Estatuto dispone que: cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
La eficacia jurídica del acuerdo de inaplicación será normativa y su personal general o “erga omnes”, con base en una interpretación teleológica del precepto, dada la eficacia normativa y general del convenio colectivo supraempresarial estatutario del que se descuelga el acuerdo.


- Los acuerdos de reorganización productiva:  los que se producen como consecuencia de una decisión empresarial  sobre gestión de la plantilla.  Pretenden ser un contrapeso a  la libertad de decisión empresarial.
Vienen reconocidos en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores al obligar al empresario a abrir un período de consultas, durante el cual debe tenderse a la consecución de un acuerdo
Estos acuerdos poseen una eficacia jurídica normativa y una eficacia personal general o “erga omnes”, con base en una interpretación teleológica del precepto legal, dada la eficacia normativa y general que posee el convenio colectivo supraempresarial estatutario de cuya aplicación se descuelgan.


- Acuerdos de pacificación o de solución de conflictos. En este grupo están incluidos los acuerdos que ponen fin a una huelga o a un conflicto colectivo.
La eficacia jurídica y personal del acuerdo dependerá de las partes negociadoras del mismo. Si las partes que lo están legitimadas para negociar un convenio colectivo estatutario, el acuerdo tendrá eficacia jurídica normativa y eficacia personal general, siendo equiparable al convenio colectivo estatutario. En caso contrario, se equiparará al convenio colectivo extraestatutario, poseyendo una eficacia jurídica contractual y una eficacia personal limitada.