martes, 30 de diciembre de 2014

¡¡¡¡FELIZ AÑO¡¡¡¡





Te deseo,........
que cada día encuentres, al menos,  






1 sueño para cumplir,

  10  personas que merezcan estar a tu lado,

     100 motivos para creer en ti, en lo que vales,….

        1.000 minutos de paz (el resto de los del día, empléalos en soñar),

             10.000 razones para agradecer tu vida,
 
                100.000 motivos para sonreír.



Y, por supuesto,

¡¡¡¡¡FELIZ AÑO¡¡¡¡¡



jueves, 4 de diciembre de 2014

Y ESTO,....... ¿CÓMO LO CONTAMOS?.


                Esta es una pregunta que me hacen en muchas empresas cuando llega la hora de comunicar algo:  ¿publicamos un comunicado o lo contamos verbalmente?.
 
                Partiendo de la NECESIDAD Y OBLIGATORIEDAD de COMUNICAR TODO, con las excepciones debidas,  no creo que exista una única regla válida, sobre la forma en que las noticias internas deben ser comunicadas. No obstante, permitidme expresar una serie de opiniones al respecto:
 
1.- Comunicación por escrito.
               
            - Objeto: creo que esta forma debe reservarse para contar aquéllas noticias que tengan repercusión positiva o, al menos, neutra: incremento de ventas, incorporación de nuevos miembros, participación en jornadas,......
 
 
 
 
 
                - Riesgos:  lo que está escrito, escrito queda; es decir, no se puede negar ni rectificar;  y, además, es susceptible de muchas interpretaciones.
  
                - Ventajas:  el papel  soporta todo, por lo que un/a buen redactor/a podrá decir lo que quiera decir, sin contar más de lo que quiera/deba  contar.
 
 
                - Firma: dependerá del ámbito subjetivo al que se dirija (toda la empresa, un departamento concreto,...) y del contenido concreto de la noticia.  Pero  -en mi opinión-  el contenido de la nota debe contar con la firma de la/s persona/s que tenga la responsabilidad máxima en la materia, dado que esa firma respalda, da veracidad y se obliga al estampar su nombre y cargo.
 
                Y, por estas  consecuencias,  la   "delegación"  de la firma debe  ejercerse con mucho cuidado:  si firmas para lo bueno, firma también para lo malo.
 
 
                - Medio:  desde luego, de existir, debe utilizarse la  red interna de la empresa. Pero si no existe, debe remitirse por cualquier medio que permita su conocimiento por tod@s l@s interesad@s (correo electrónico, entrega en mano, tablón, .....).
 
 
                - Preguntas:  comunicar por escrito no exime (no debe eximir) de la obligación de responder las dudas que puedan surgir sobre el asunto.  Al contrario, debemos manifestar en la propia nota que estamos dispuest@s a contestar las preguntas que surjan.
 
                Y la contestación debe remitirse al autor/a de la pregunta también por escrito,  firmado por la misma persona que rubricó el escrito inicial.

 

2.- Comunicación verbal.

                - Objeto:  en mi opinión, esta vía debe utilizarse para contar noticias con gran repercusión en la vida de la organización, y  -sobre todo-  cuando tengan un carácter marcadamente negativo (reducción de plantilla o salarios, cierre de líneas de negocio o centros, despidos,....). 
 
 
 
                 - Riesgos:  comunicar verbalmente es interactuar y, por ello,  "dar la cara"  frente a tu interlocutor.  Por ello, habrá que aceptar el feedback correspondiente, con todas sus consecuencias.  Así que    ¡¡¡OJO¡¡¡   con quién comunica.
 
 
                 - Ventajas:  para mí, las  principales son  la transparencia y la inmediatez.  Esto es, la posibilidad de dar toda la información, evitando las interpretaciones,  los rumores de pasillo y el empoderamiento de las redes informales.
 
 
                - Comunicante:  como he dicho, quién comunique  la información es un elemento tan fundamental como el contenido de la noticia.  Esa persona será -justa o injustamente-    la cara visible, el  "primer culpable"   de lo que se está contando.  Por ello, debe:
                               * ser el responsable máximo de lo que se cuenta;
                               * saber muy bien de lo que está hablando;
                               * saber comunicarlo.
 
                Esto último  debe tener un peso de, al menos, el 60% al designar al comunicador o comunicadora, porque tan importante es el fondo como la forma.  Quien lo cuente debe:
                               *  estar convencido de la veracidad y conveniencia de lo que cuenta;
                               * sentirse y mostrarse respaldado por la cúpula  de la organización;
                               * tener  "influencia"  en el auditorio (ser una persona respetada y creída).
 
                Lo dicho hasta aquí me obliga a una nueva advertencia respecto a la  "delegación  de la responsabilidad"   de la comunicación:  l@s máxim@s responsables de la noticia tienen que  dar la cara SIEMPRE, sin escudarse en faltas de habilidades comunicativas, problemas de agenda,.... Si no lo cuentan personalmente, que estén físicamente presentes durante la comunicación. 
 
 
                - Preguntas:  evidentemente, hay que estar dispuest@s a contestar todas. A veces, es posible contestarlas en el mismo acto en el que se comunica la noticia, lo cual aumenta la tan necesaria transparencia.
 
                Otras veces, por el contenido, por el número de preguntas recibidas,..... será necesario dejar pasar unos días para permitir a l@s interlocutor@s madurar sus dudas.          En cualquier caso, debemos dar preferencia a la comunicación  oral y comunitaria (para toda la plantilla), evitando  -de nuevo-  la sensación de secretismo.
 

 
 

¿Cómo crees tú que  se gestiona la comunicación en tu empresa?.

viernes, 28 de noviembre de 2014

EL "LUJO" DE NO CREER EN LA JUSTICIA.


              Al hilo de las últimas  noticias sobre actuaciones judiciales,  much@s hemos pensado, oído o dicho que "la justicia  es un cachondeo"   o  que, a estas alturas,  "nadie se cree que la justicia sea justa".
 
              En resumen ESTAMOS (me incluyo)  PERDIENDO LA FE EN LA JUSTICIA. Y este es un  "LUJO"   que no nos podemos permitir:  la Justicia   nos afecta a tod@s y a diario:  es la garante de los derechos, libertades y obligaciones de tod@s y cada un@ de nosotr@s.
       
                 Y para recuperar la fe en la justicia hay una sola receta:  QUE SEA JUSTA. Y  para mí  LA  JUSTICIA JUSTA:

                               1.- ES LA CONSENSUADA.  Definir qué es lícito y que no lo es, qué derechos, libertades y obligaciones tenemos en cada momento,..... no puede ser una cuestión ideológica, según el color del gobierno de turno. Por eso, la regulación de las cuestiones básicas no puede depender de una mayoría absoluta (mitad más uno), sino que debe quedar sometida a mayorías especialmente cualificadas (dos tercios, tres cuartos,...... ).

 
                        2.- LA QUE IMPARTE EL PODER JUDICIAL.  Aunque las leyes las hagan los políticos,  su aplicación e interpretación debe ser exclusivamente una cuestión judicial, de forma que los juzgados y tribunales:
                                               * se centren más en el espíritu de la norma (la realidad concreta de cada caso) que en  la literalidad de una norma;

                                               * no juzguen  a golpe de tweet, portada, lobby o petición popular. Es cierto que, a veces, la ciudadanía tiene un concepto de   "justicia social"   distinto al de los juzgados y tribunales. Pero estas  "presiones"  no pueden servir para que nos den una sentencia a nuestro gusto, sino  para cambiar la redacción de las normas que se empleen para juzgar.

 
                               3.- LA QUE NO ES CIEGA.  Si en el punto anterior he dicho que no se puede juzgar  por presiones sociales, mediáticas,..... también digo que la justicia justa es la que razona: la que tiene en cuenta las circunstancias concretas que se dan en cada caso; la que busca la verdadera función de la sanción por encima de la literalidad de una norma concreta,.......
 
 

                               Un ejemplo muy conocido es el del Juez de Menores de Granada, Emilio Calatayud, cuyas sentencias tienden a aunar el reproche penal con la reeducación del penado o penada:  trabajar con los bomberos por haber quemado papeleras, impartir clases gratuitas de informática por haber crackeado empresas informáticas,....

 
                               4.- LA QUE NO ES   "DE CHANEL".    Este adjetivo se le ocurrió a  un cliente al saber el importe de las tasas que debía pagar para interponer una demanda.
                               Una justicia elitista, que -de forma directa o indirecta-  limite el acceso a la tutela judicial efectiva a cualquier ciudadan@ nunca será justa.
                               Tampoco es justa la justicia hecha para los  "robagallinas"; es decir, la que es más severa con hechos de menor gravedad que con aquéllos cuyas consecuencias son más dañosas o graves, sea para una persona concreta o para la sociedad en conjunto.

                              
                               5.- ES LA GARANTISTA. Pero tanto para víctima como para  "verdugo".  El caso de los presuntos abusos sexuales de Granada es una muestra:   ¿no está cundiendo la sensación de que han podido destruir pruebas durante el MUY LARGO período de tiempo que ha mediado entre la denuncia y su detención?;  ¿no parece que el caso está tomando cuerpo porque el Papa ha intervenido?. ¿Los denunciantes se están sintiendo protegidos?.

 
                               6.- LA QUE ES RÁPIDA Y CUENTA CON RECURSOS. Y en todos los casos, para delitos mayores y para los menores, observando (obviamente)  todas las garantías procesales.   Una justicia lenta es tan inútil como una operación realizada cuando el enfermo ya es incurable. Además de vulnerar el derecho constitucional a procesos sin dilaciones indebidas.  

                              
                        7.- LA NO TELEVISADA. Cuando se habla de cualquier caso  "relevante",  debe procurarse un análisis riguroso y objetivo:  contando con profesionales del derecho, respetando los derechos de tod@s (presunt@s responsables y posibles víctimas);  sin imponer penas de banquillo; sin valoraciones basadas en simpatías o antipatías.
                               No quiero jueces y/o juezas no profesionales, ni juicios políticos, Como tampoco  quiero ver a jueces y juezas en la televisión dando explicaciones, justificando, porque han dictado una sentencia y no otra.  Las resoluciones judiciales deben estar fundamentadas y esos fundamentos son la única justificación de la decisión final de un procedimiento y, por tanto, la única fuente a la que acudir para apreciar el  acierto o error.

 
                        8.- LA TRANSPARENTE Y FORMATIVA. Si queremos que la gente opine/juzgue sobre un caso concreto, debemos darle:    
                               * unos conocimientos mínimos (no entiendo porque se insiste tanto en la educación vial de l@s menores y tampoco en una formación jurídica básica);
                               * todos  los elementos de juicio necesarios; es decir, todas las pruebas, todas las versiones,.......; en resumen:  todas las herramientas de las que dispuso el  tribunal para dictar la resolución analizada.
                               Además,  las resoluciones  judiciales  deben estar fundamentadas y deben ser públicas y publicitadas  (salvo casos especiales) y basarse  -además de en la ley y cuando proceda-  en conceptos/principios concretos y comúnmente aceptados:  ¿qué es la alarma social, qué es la ejemplaridad, .......?

  

¿Cuál es tu concepto de  "JUSTICIA JUSTA"?.

viernes, 14 de noviembre de 2014

LA PANTOJA Y LA INFANTA ¿IGUALES ANTE LA LEY?


             El artículo  14 de la Constitución Española recoge el principio de Igualdad:    "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

(Por cierto:   podríamos denunciar que este artículo debería decir:  "la ciudadanía", en vez de  "los españoles", para protegernos a todas y todos, cualquiera que sea nuestra nacionalidad. Así cuadrarían  mucho mejor letra y espíritu).

 ¿QUÉ ES LA IGUALDAD ANTE LA LEY?.
                De acuerdo con el Tribunal Constitucional, este principio tiene una doble vertiente o un doble contenido:

                                - Igualdad EN la ley.   Simplificando:  la misma  norma debe regir para todas y todos, sin que puedan existir excepciones.  Es decir, igualdad frente a quien REDACTA LAS NORMAS  y  que impide al legislador    "configurar los supuestos de hecho de forma que se dé trato distinto a personas que, desde todos los puntos de vista legítimamente adoptables, se encuentran en la misma situación,.... impidiendo que se otorgue relevancia jurídica a circunstancias que, o no pueden ser jamás tomadas en consideración por prohibirlo así expresamente la propia Constitución (sexo, nacionalidad,...), o bien no guardan relación alguna con el sentido de la regulación (por ejemplo la identidad)"   (STC nº 144/1988).  

                                - Igualdad ANTE la ley:  aplicar la norma  de igual forma a todas y todos. Esto es igualdad ante quienes APLICAN LAS NORMAS (Administraciones Públicas y Judicatura).   Esta igualdad obliga a que la norma  " sea aplicada efectivamente de modo igual a todos los que se encuentran en la misma situación, sin que el aplicador pueda establecer diferencia alguna en razón de las personas o de circunstancias no contempladas en la propia norma"   (STC nº 144/88).


APLICACIÓN PRÁCTICA  DE  LA IGUALDAD ANTE LA LEY.
                No conozco en profundidad ni el caso Pantoja ni el de la Infanta, y, por ello, no puedo señalar si hay/ha habido desigualdad ante la ley entre ambas. Sólo quiero centrarme en analizar si  la aplicación de las normas debe ser siempre igual o caben excepciones; es decir, SI ES LEGAL QUE NO SIEMPRE SEAMOS IGUALES ANTE LA LEY, que  la mima norma no siempre se NOS APLIQUE DE  IGUAL FORMA.
                 Francisco Rubio Llorente, Catedrático de Derecho Constitucional, en su estudio  La Igualdad en la aplicación de la Ley  reseña dos puntos muy importantes:
                1.- que  el derecho de la ciudadanía  a ser iguales ante la ley NO implica recibir el mismo trato, sino a que nos traten igual en situaciones iguales;

                2.- que la igualdad ANTE la ley  debe conectarse con el artículo 24 de la Constitución y que, por ello, implica el derecho de la ciudadanía a la tutela judicial efectiva, obteniendo una sentencia basada en derecho, dictada por un tribunal imparcial y tras un proceso en el que se hayan observado todas las garantías.
                Y esto último es  -a mi juicio-    muy importante porque implica que la APLICACIÓN de la norma  debe estar sujeta a una serie de requisitos (los citados por dicho artículo 24) para considerar que no vulnera la igualdad ANTE la ley.
 

POSIBILIDAD DE DESIGUALDAD ANTE LA LEY
                El Tribunal Constitucional español en la Sentencia nº 49/1982  dice que  la Igualdad ANTE la ley  significa  "que a los supuestos de hecho iguales deben serles aplicadas unas consecuencias jurídicas que sean iguales también".  

                Pero en la misma Sentencia reconoce la posibilidad de una APLICACIÓN DESIGUAL  de las normas siempre que:
                              - exista  "una suficiente justificación de tal diferencia, ...... fundada y razonable de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados";
                               . no implique  una modificación arbitraria de decisiones anteriores recaídas en casos sustancialmente iguales, salvo que considere que debe apartarse de sus precedentes por concurrir  "una fundamentación suficiente y razonable";
                               - y si se trata de comparar resoluciones dictadas por distintos jueces/juzgados,  el Tribunal dispone que debe recurrirse a la jurisprudencia, encomendada a órganos jurisdiccionales de superior rango, porque el principio de igualdad en la aplicación de la Ley tiene necesariamente que cohonestarse con el principio de independencia de los órganos encargados de la aplicación de la Ley cuando éstos son órganos jurisdiccionales.
 
            Por tanto, y de acuerdo con el Tribunal Constitucional,  CABE DESIGUAL APLICACIÓN DE LA MISMA LEY, por el mismo o distinto órgano judicial, SIN VULNERAR EL PRINCIPIO DE IGUALDAD ANTE LA LEY   siempre que se cumplan una serie de requisitos:
                        i.- que las diferencias se aprecien "entre situaciones homogéneas y equiparables"  y respondan a  una  "justificación objetiva y razonable".   Y aclara que se las situaciones comparadas se consideran homogéneas "cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional".
                        De otro modo: han de considerarse iguales dos supuestos de hecho "cuando la introducción en uno de ellos de un elemento o factor que permita diferenciarlo del otro,  se encuentre carente de fundamento racional y sea, por tanto, arbitraria porque tal factor diferencial no resulte necesario para la protección de bienes y derechos buscada por el legislador".  (STC 68/1990 y 114/1992).
                       
                        ii.- Las circunstancias que justifiquen  la desigualdad aplicatoria no pueden basarse en las causas enumeradas en el propio artículo 14 de la Constitución, incluyendo por tanto las  condiciones personales o sociales de l@s interesad@s, SALVO que tales circunstancias vengan contempladas en la norma a aplicar.
                        Igualmente, señala que no hay una fundamentación objetiva y racional de la diferencia cuando no esté fundada "en criterios objetivos, suficientemente razonables de acuerdo con criterios o juicios de valor generalmente aceptados".
                        Un ejemplo: el Código Penal diferencia entre las situaciones de drogadicción, considerándola eximente o atenuantes de la responsabilidad penal en atención a las circunstancias personales del procesado/a. 
 
                        iii.- La aplicación de la norma implica también su interpretación y ello puede dar lugar a desigualdades. Pero éstas sólo quebrarán la igualdad ante la ley "cuando tomen en consideración diferencias personales a las que la ley misma no conceda relevancia". (STC nº 144/88).
                        Añade que:  "la simple desigualdad en los fallos de diversos casos aparentemente iguales en sus supuestos de hecho no da derecho tampoco sin más a entender vulnerado el principio de igualdad en la aplicación de la Ley, pues tales diferencias entre los fallos pueden tener su justa razón de ser o bien en la no identidad de los hechos probados o bien en un margen de apreciación del juzgador, indisociable de su función...." . (SENTENCIA 8/1981).
            

                        iv.- ¿Hay desigualdad ANTE la ley si un mismo órgano aplica distintos criterios interpretativos o se aparta del criterio seguido en resoluciones anteriores?. No la habrá, a criterio del Tribunal Constitucional, cuando ese órgano pueda ofrecer  "una fundamentación suficiente y razonable de su actuación (STC 49/1982);.....  que el cambio de criterio sea manifiesto, aunque no necesariamente en forma expresa (STC 66/1985) y, en consecuencia, será posible excluir la vulneración del principio de igualdad, (STC 66/1987),  aun en ausencia de una motivación expresa, siempre que la resolución finalmente dictada no aparezca como fruto de un mero voluntarismo selectivo frente a casos anteriores resueltos de modo diverso, sino como solución genérica y aplicable en casos futuros" (STC nº 181/1987).
                        Añade que el cambio de criterio puede desprenderse de la propia resolución judicial o por la existencia de otros elementos de juicio externos que así lo indiquen, como podrían ser los posteriores pronunciamientos coincidentes con la línea abierta por la Sentencia impugnada (STC 108/1988).
                        Además,   "no puede exigirse al órgano judicial un mantenimiento indefinido de sus propios precedentes;  la posibilidad de modificar un criterio previamente adoptado constituye incluso exigencia ineludible de la propia función judicial cuando aquél se considera posteriormente erróneo,  "pues el Juez está sujeto a la Ley y no al precedente", (STC 49/1985  y 66/1987).
 
                  v.- Que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción   "sean proporcionadas a la finalidad perseguida, pues, en caso contrario, concurriría la vulneración de los artículos 9.3, 14 y .... de la CE, de manera que  "la relación entre la medida adoptada, el resultado que se produce y el fin pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad en sede constitucional, evitando resultados especialmente gravosos o desmedidos". Entre otras, Sentencias nº 155/2014 y  49/1982.
 

           

 

 

martes, 11 de noviembre de 2014

HERENCIAS ¿DOS MÁS DOS ES SIEMPRE CUATRO?


                No, no siempre. Por eso, a la hora de otorgar testamento  y  -sobre todo-  antes de  recibir/rechazar  una herencia, te recomiendo que cuentes  con un buen asesoramiento jurídico, proporcionado por verdader@s especialistas en la materia  (aunque puedan ser más caros que el  abogado de tu empresa,  que te recurrió una multa de tráfico hace unos meses). Es por tanto recomendable acudir a un buen abogado especialista en herencias.

                El testamento, la herencia en general,están sujetos a  requisitos de fondo y forma,de los que dependerá su validez,   su aceptación,  su impugnación o rechazo, etc ........., porque  son actos jurídicos con una enorme trascendencia.

                Me explico: una  herencia (con o sin testamento)  es una forma de adquirir la propiedad de bienes y  derechos;  pero CUIDADO:  tambiénes una forma de asumir obligaciones.

jueves, 30 de octubre de 2014

SEÑOR@ DIRECTIV@ ¿CUÁL ES EL RATING DE TU EMPRESA?.


               
        Simplificando el concepto,  podemos definir el  RATING (o índice de audiencia)  como el porcentaje de hogares  que están viendo un determinado programa  un día y hora concretos, comparándolo con el total de hogares que  -en ese mismo momento-  están viendo otro programa o no están viendo la televisión. 

                Ahora juguemos un poquito. Mi querid@ directiv@:  imagina que la política de gestión de personal de tu empresa es un programa de televisión y tú su director/a o productor/a;   es decir, el principal interesad@ en que tu programa sea un éxito continuado y no lo quiten de la parrilla.  De otro modo ¿cómo vencer a la competencia y a la contraprogramación?. ¿Cómo tener el mejor programa de employeer branding?

                                 1.- Valora la importancia del rating.  Con los matices que luego señalaré, el rating te dirá qué estás haciendo bien y qué no. Es decir, determina tu   "nivel de popularidad".  Por tanto, a mayor popularidad,  más anunciantes querrán estar presentes en tu programa, más posibilidad de optar a premios y reconocimientos,... En resumen: más dinero.
                               Mientras más alto sea  el rating de tu empresa, mientras más personas consideren a tu empresa como un lugar ideal para trabajar,....  mejor te irá a la hora de mantener o captar el talento que necesitas.  

                               2.-Identifica tu target: Desde que empieces a redactar el guión tienes que  tener clarísimo a quién quieres dirigirte. En el caso de tu empresa:  ¿qué puesto necesitas cubrir y cómo debe ser la persona que necesitas para desempeñarlo?.  Para ello tienes numerosas herramientas: clima laboral, cultura empresarial, salario, beneficios sociales,......;  en definitiva: tu marca de empleador.  
                              PERO OJO    (y aquí van los matices anunciados):  debes saber muy bien si buscas calidad o cantidad, presente o futuro, si inviertes a largo o a corto plazo.  Por el mismo precio puedes tener a dos topógrafos o al mejor topógrafo disponible. Tú decides.
 
 
                                 3.-Be original: Aunque un determinado formato (los productos y servicios que tu ofreces) suela funcionar, cuando ese formato se repite de una cadena a otra o con pequeñas diferencias, corres el riesgo de aburrir a tu público target.
                               Si hablamos de tu empresa  ¿qué tienes tú que no tenga la de enfrente?;  ¿qué ofreces tú a ese candidato o a esa candidata (tu espectador/a) para motivarle a quedarse o irse contigo?.  ¿Cuál es tu marca de empleador?.
 
 
                               4.- Episodio piloto.  Una forma de testar el posible éxito de un programa consiste en emitir un episodio piloto y esperar a ver la reacción de la audiencia.  Pero claro, en el caso de los recursos humanos de tu empresa  es muy complicado (y a veces imposible) acudir a pilotos o emisiones  en pruebas.
                               Es cierto, los contratos tienen un período de prueba que te permite corregir  posibles  "errores". Pero, si lo piensas con calma, no es una buena herramienta: pierdes los costes relativos a la formación de la persona a la que has contratado y ahora despides; ....... Y estos errores, como casi todos, se pagan:  si haces que alguien deje una empresa para irse a otra (además del cargo moral que debes asumir), te encontrarás con un/a espectador/a muy descontent@, que no durará en publicarlo a los cuatro vientos.
                               Lo mismo cabe decir en el caso de los   "errores" en los sistemas y procesos de promoción interna ¿te suenan "El Sndrome o la Espiral de Peter?
                               De ahí la importancia que para tu empresa tiene identificar el target (perfil del puesto  y  perfil del candidato) y, sobre todo, contar con el soporte de un buen departamento de gestión de personas.  Dile a este Departamento qué quieres y déjate aconsejar.
 
 
                                5.- Medir el rating.  En la televisión, el rating se mide casi inmediatamente: al día siguiente ya puedes saber cómo ha ido la emisión.  Pero en la gestión de personal de tu empresa la cosa es más lenta.
                               Debes ser paciente: plantéate que (por regla general) mantener o captar el talento es una inversión a medio y largo  plazo. Acostúmbrate a aquello de que  "quien algo quiere,  algo le cuesta". Asimila que  invertir es destinar todos los recursos necesarios: salarios y/o jornadas adaptados a cada persona (cuando ello sea posible), formación desde y en la empresa -permanente y con visión de futuro-,  evaluaciones periódicas,.......
 
                              
               6.- Seguimiento del rating.  A veces un programa o serie que nos encantaba empieza a aburrirnos sin saber porqué: descubrimos antes de tiempo quien es el malo o la mala; la trama se complica tanto que nos cuesta mucho seguirla,....... En definitiva, cogemos el mando y cambiamos de canal.  ¿Has visto la cantidad de canales que podemos ver?.
 
 
 
                              En la gestión del personal de tu empresa también corres el riesgo de aburrir a tus   "espectadores y espectadoras"  (tu personal):  puedes provocar que se desconecten de tus proyectos y  se limiten a tenerte "como música de fondo" ; que un día decidan usar su mando a distancia e irse a  la competencia.   
 
                               Márcate como objetivo el seguimiento periódico, habla con cada una de las personas de tu empresa, conócelas y jamás las cosifiques: contratar a una persona no es hacerle un favor porque le pagas un sueldo ni todas las personas son totalmente sustituibles